关于薪酬岗位评估的框架方案

【项目背景】：

薪酬管理咨询是帮助企业梳理现有分配体系， 找出其中的问题， 并重新建立新的价值分 配体系的过程。其目标是建立并强化企业的核心价值观并能够支持企业战略的实施， 从而提 升企业的核心竞争能力。

多年以来， 在培训中接触不同行业不同类型的企业过程， 从专业角度发现企业薪酬存在 这样或那样的问题， 并不同程度地影响甚至阻碍企业前行的步伐。从企业整体看， 产品、销 售、研发等都是让企业生存的重要元素， 但真正让企业发展的强劲后台支撑是人力资源的体 系管理， 薪酬管理是重中之重。互联网时代， 企业呼唤宽带薪酬设计， 呼唤更科学的薪酬体 系建设， 因为历史元素而出现的新老员工倒挂、不同部分不同岗位的薪酬难以公平、调薪机 制的尴尬、精英员工跳槽等危害企业命脉的现象层出不穷。

     企业管理的核心是人力资源管理，

     人力资源管理的核心是绩效管理，

     绩效薪酬管理是一枚硬币的双面。   科学的薪酬体系设计需要体现五大原则：

1. 对内公平性：解决方案是岗位评估
2. 对外竞争力：需要参考权威部门的薪酬报告
3. 具有激励性：需要与绩效管理有效捆绑
4. 考虑成本性：企业人工成本的规划与控制
5. 遵守法律规则：不触碰劳动合同法等相关政策

而岗位评估是设计企业薪酬体系的第一步工作， 它是权衡职位的相对价值、评定职位等 级、建立职级体系、为组织间的岗位提供比较的基础、为薪酬架构提升科学基础的操作方法。 它评定的是岗位而不是人员，所以需要精准统计企业的岗位名称与岗位说明书。

【工作原则】：

➢    共同工作原则： 该咨询项目一经确立，  即由甲乙方分别成立项目小组。项目运作过 程中，双方团结合作，建立共同工作的平台，共同推动项目的运行；

➢    信息互动原则： 我们认为， 客户方的参与、沟通互动程度同样是影响管理咨询项目 成败的关键因素之一。项目合作双方建立定时联系和沟通机制， 进行定期及不定期 的沟通， 与项目有关和有用的信息予以开放， 保证信息的及时性和有效性， 使项目 得以顺利进行；

➢   领导意志原则： 本项目旨在为甲方提供“薪酬岗位评估”方案，  其出发点和最终目 标都服务于甲方的整体利益，而不是局部的利益或者个人的利益；

➢   理论与实际相结合原则：通过调查、访谈等手段掌握项目有关的详尽事实和数据，

运用合适的理论模型和测试工具等分析方法对相关的事实和现状进行分析，确保提 出实效性的解决方案。

【项目流程】：

本项目拟分为：  薪酬管理诊断、工作分析、岗位评价、薪酬管理方案设计、薪酬方案培 训与宣贯五个阶段：

第一阶段：  薪酬管理诊断

1. 薪酬管理诊断的目的是深入细致地了解客户在薪酬方面面临的问题和希望达 到的目标， 查清产生问题的原因， 并根据企业的规模大小以及所在行业、地区 等因素，拟定解决问题的框架意见和原则。
2. 诊断方法包括： 人员访谈、资料分析、问卷调查等。根据项目时间进度和工作 要求，咨询项目组可自主选择适合工作要求的调研方式。

第二阶段：  工作分析

1. 这是制定合理公平薪酬制度的基础， 全面和深入地进行工作分析， 可以使咨询 项目组充分 了解工作的和对岗位人员任职资格的要求 ，为一下步的岗位评价 及薪酬方案打下基础。
2. 会使用到的方法包括： 资料分析法、工作实践法、关键事件法、观察法、任务 调查表、工作分析问卷等。根据项目时间进度和工作要求， 咨询项目组可自主 选择适合工作要求的方法。

第三阶段：  岗位评价

1. 岗位评价是在工作分析的基础上， 对岗位的责任大小、工作强度、工作条件、 所需要资格条件等特性进行评价， 岗位评价的目的是确定岗位相对价值、明确  各个岗位级别、使各岗位之间具有可比性。
2. 技术：使用国际顶级岗位评估技术“HAY 海氏评估”的全套表格。
3. 流程：

     确立岗位数量共 30 份以内， 需要附每个岗位说明书（以甲方提供为准）；

     确立访谈队伍并附名单，包括每位领导负责所辖岗位数量与名称；

     确立访谈时间表，中间没有其它会议出差临时事项为佳；

     按照岗位评估的流程，以岗位为单元正式进行访谈。

4. 人员：

     甲方为每个岗位的直属领导 2-3 名，人力资源负责人 2-3 名，每个岗位 直属领导的领导 1-2 名；可选项为本岗位资深任职者 1-2 名。合计 4-8 名；

     同一个领导可以为多名岗位进行评估；

     乙方为专家 1 名，专家助理 2-3 名。

5. 进度：

     尊重甲方生产节奏的基础上合计 10 天预估。  岗位超过 30 个，需要增加 时长。

     进度与管理者出席的时间质量（比如临时出差、有会议等） 相关， 也与对 岗位评估的理解程度、对下属的有效管理程度等相关

     乙方基本是白天访谈，晚上整理方案，第二天继续

6. 场所：

     需要单独办公室，或者培训室、会议室

     需要准备投影、白板、白板笔、大白纸、  A4 纸

     全程手机统一管理，休息时可以使用手机，不然时间会延长

第四阶段：  薪酬管理方案设计

1. 这是薪酬管理咨询的核心环节，首先要确定薪酬管理体系框架，包括薪酬政策、 薪酬模式、薪酬结构；
2. 通过市场调查（或者另外购买薪酬报告）确定岗位薪酬水平；
3. 最后进行具体薪酬管理方案设计， 建立合理的薪酬分配和管理体系， 包括设计 原则、薪酬曲线、工资等级对应表、薪酬测算表等。

第五阶段：薪酬方案培训与宣贯

1. 薪酬改革涉及到企业员工的切身利益， 影响面之广， 关注程度之高， 是其它管 理变革所不能比拟的。实施新的薪酬管理方案，必须就新的薪酬方案进行广泛、 深入地宣传， 并对相关人员进行培训， 要在企业的的管理者和员工都能对新的  薪酬方案的行进性、优越性进行充分理解的基础上实施。
2. 培训可以有采取线上或线下相结合，授课与答疑相结合。

【项目导向】：

乙方认为， 此次对甲方的咨询应充分体现出前瞻性、针对性、有效性和可操作性的特点。

➢    前瞻性：咨询方案应符合甲方的发展方向和未来变革的趋势；

➢   针对性： 咨询方案应基于甲方的现实基础， 着眼于公司未来的可持续发展， 针对公 司的实际员工情况量体裁衣，制定个性化解决方案；

➢   有效性： 咨询方案必须经过详细的研究论证后慎重做出， 对甲方员工的未来发展体 现真正效果，产生正向的效用与价值；

➢    可操作性：制定咨询方案时要考虑甲方的实际执行力，应确保能够付诸实施。

【增值服务】

1. 过程中的研讨： 项目进行过程中， 我们通过必要的培训和沟通交流， 帮助客户 认清问题，转变思想，提升管理能力。
2. 推动实施： 对项目进行过程中每一阶段的方案进行详细的讲解和研讨， 使甲方 员工对方案充分理解、达成共识。
3. 免费跟踪服务：项目完成后，以远程方式提供 3 个月免费后续跟踪辅导的服 务， 帮助客户解决方案实施过程中遇到的问题， 并与客户建立长期战略合作伙 伴关系。