培训体系搭建咨询项目方案
【项目背景】:
辞旧迎新之时,很多企业纷纷开始规划自己明年的培训体系和人才培养方案,因为需要专业精深,而且投入较多人才、精力和成本,而无形产品价值不易量化,想要搭建承载业务发展有竞争力的培训体系,需要全面深入的教练陪跑与项目运营的咨询策略。
制造业作为基础,更加注重前瞻性地从今年新鲜出炉的战略需求出发规划人才培养,有计划地培养内部人才,有步骤地打造人才供应链。以人才培养驱动战略落地,以培训发展推动企业发展。家居电商方兴未艾,机会稍纵即逝,产业深度融合展现新进展,电商平台提升工厂竞争力,工厂转型趋势和电子商务标准化发展趋势要求培训体系化。培训不仅要洞悉品牌表现,识别品牌布局,更要跟踪竞店数据,聚焦营销推广
而绝大部分的培训管理者,还有以下的问题亟待解决:
- 如何采取科学的方法提炼培训需求,让培训规划与企业发展战略及业务更紧密结合,促进组织绩效目标达成?
- 如何让培训产生实效,从而有看得见的成果?
- 如何让培训切实帮助到员工新一年的职业发展,获得提升和想要收益?
- 培训与人力资源其他模块如薪酬、绩效等如何对接?
- 如何开发和设计有效实用的课程,建立课程体系?
- 如何构建培训协调员到内训师的成长路径,后续又怎样选拔、培养和管理?
- 如何管理和评估培训项目,获得业务部门的认同与支持?
- 如何使外训课程能够结合企业的实际情况落地转化?
这些问题,可以逐一澄清、研讨,定制解决之道,在打造学习型组织的道路上,刘冰可以辅导陪跑。
【项目目标】:
- 重点:构建培训组织体系,尤其是内部讲师选拔、培养、应用、激励体系;
- 新点:深刻理解培训课程体系设计要实现的四个平衡,每门内训课纲要从“销冠”岗位经验中萃取,并形成共性、可复制的底层逻辑和思维导图。
- 难点:培训管理者掌握如何进行培训需求调研、制定企业年度培训计划;培训实施全流程不怕被内外部客户放在显微镜下看。
- 意义:从培训规划与预算体系、组织体系、运营体系、制度体系、课程体系、评价体系六个方面,建立系统化专业体系(全局思维系统设计,局部担当);
【交付成果】
项目实施评估目标
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指标设计
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培训规划与预算体系
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规划衔接战略,预算精准度提升
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组织体系
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选拔内训师梯队、各单位培训协调员
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运营体系
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形成训前、训中、训后SOP
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制度体系
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有法可依
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课程体系
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所需每门内训课,有思维导图大纲及优化课件;培训有可视化成果
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评价体系
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会用柯式四级评估
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【项目时间】:3- 6个月(视每位内训师需一对一试讲辅导深度),4天/月,线上线下结合
【对象范围】:公司中高层、内训师及培训负责人
【实施方式】:分组PK+头脑风暴+小组优选+情景模拟+身份互换+案例解析+角色扮演+观点判断+正反辩论+自身案例+引导总结+以赛代练+一对一点评辅导+提问思考+道具展示+实操示范+答疑求证+他人反馈
【项目大纲】
启动:前期调研
1.1. 资料研读
1.2. 深度访谈
1.3. 问题和案例收集/问卷汇总
工作坊+现场辅导:《培训体系搭建的重点》
一、培训计划体系
1. 培训需求调研
1)【模型】基于战略的人才培养流程
【模型】基于任务的培养策略
2)来源占比(图表)
3)常用方法列表(图表)
2. 培训需求汇总
1)先业务后管理
2)先组织后个人
3)先高层后基层
3. 制定培训计划和预算
1)培训计划的分类
2)培训计划内容
3)培训计划流程
4)培训预算方法
a比例确定法
b人均预算法
c推算法
d需求预算法
研讨:你用的方法优劣势
二、运营体系:培训组织与实施
1. 作好培训准备
工具流程表:培训前筹备要项
2. 合理安排好培训进程
3. 发通知
4. 组织培训
5. 边实施边反馈
6. 根据实施结果,修正培训计划
7. 培训复盘与跟踪
研讨:如何复盘更有效
三、评价体系
1. 人力资源管理的衡量参数(培训和教育方面)
2. 培训需要的评估
3. 培训效果的评估
工具演练:柯氏四级评估
4. 培训效率的评估
5. 培训人员的工作评估
1)培训学员
a培训成效不佳占比分析
b培训过程或结束讲师评估
工具表:讲师自我搜集与主办方收集的评价表
c培训后学员主管领导评估
2)培训教师
3)培训工作组织者
四、培训课程体系
1. 课程来源
2. 课程分类
3. 课程分级
4. 课程开发
1)基于某项需求的课程开发流程
a确定课题并设定课程目标
实战演练:设计课题正副标题和目标收益
b分清业务目标与培训目标
c搭建课程的逻辑结构
案例解析:金字塔原理设计课纲
d整合并萃取课程内容
e设计教学过程与方法
2)行动学习设计
实战演练:你的课程某个环节设计行动学习
3)工作坊
案例解析:年度目标分解
4)岗位轮换
五、组织体系
(一) 培训领导者、决策者、协调者
(二) 培训师体系
1. 内训师候选人发动与选拔
1) 内训师四角色(好处)
n 企业文化的传播者
n 专业课程的开发者
n 知识技能的传授者
n 人才培养工程师
2) 定制工具表单:选拔标准
2. 基于岗位经验萃取的内训师培养(重中之重!)
1) 隐性经验显性化
l 确定课程定位
【模型】:课程开发八步法
l 优化课程结构
【模型】:结构性思维——教学方式设计的四个原则
l 萃取课程内容
【阶段成果示范】-《课程结构思维导图》新!
2) 显性成果标准化
l 制作演讲课件
【难点】:匹配教学策略
【阶段成果示范】-《优化课件》包括但不限于PPT
l 培训过程成果化
3) 标准课程生动化
l 视觉呈现
l 【难点】:逻辑顺序
l 强化演绎
【阶段成果示范】-《内训师晋级大赛》新!
【学员课程升级】展示PK——每人五分钟逐一点评
3. 内训师异动与积分激励体系
4. 如何选择外训讲师与机构
【角色扮演】:重要培训项目的分工
六、制度体系
1. 保障制度
2. 管理制度
3. 评估制度
4. 档案制度
七、入职培训项目
小组优选:入职培训的亮点
八、特殊人群的培训项目
培训:任选
第一课:《基于战略的培训定位》
一、企业生命周期与培训发展规律
1. 国内企业培训现状分析---培训中的主要问题
【个人联想+小组优选】:我们共同踩过的那些坑
2. 培训应该要做到的价值
故事会:用你的案例证明做得到
3. 如何更有价值的输出
二、培训要做到的五个平衡
行动学习:你如何做到平衡
第二课:《培训管理者的角色与挑战》
问题导入:一个培训经理的自述
一、培训管理者的角色
1. 领域专家
2. 影响者
3. 战略支持
4. 成为组织领导者:可靠的顾问
二、培训经理的三大挑战
1. 员工的学习与成长90%以上来自非正式培训
头脑风暴:非正式培训集锦
2. 员工成长的责任90%应该由其主管承担
3. 企业出现的问题90%以上都不是培训能够解决的
三、培训经理运营体系
1. Formative Evaluation 形成性评价
2. Analysis分析
3. Design设计
4. Development发展
5. Implement实施
6. Summative Evaluation总结性评价
四、组织能力与企业环境象限图
案例:顶级公司侧重点不同
第三课:构建企业大学
一、对内支撑和引领企业发展
1. 企业大学的现状
小组讨论:你认为企业大学与培训中心的区别在哪里
2. 企业大学与业务部门的双向考核
角色扮演:设计企业大学与业务部门的双向考核指标
3. 企业大学的基础教学素材与案例收集学习应用
案例分析:制造业企业大学经典培训项目
二、对外影响更多组织和个人获益
三、最重要的事
1. 每个人要熟悉业务
2. 了解如何创新,这是应对未来的重要基础
3. 每个人知道如何学习