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公开课企业内训
练就识人用人的“火眼金睛”-精准招聘与选拔
课程背景：
近几年来，随着经济的发展和市场竞争的客观要求，企业核心竞争力已经由十几年前的“技术壁垒”和5年前的“资本壁垒”，逐步发展到如今的“人才壁垒”。如何保证卓越人才源源不断的为企业发展提供推进作用，已经是企业管理的“核心命题”！
但现实的情况是，企业的人才管理常常出现以下几种挑战：
- 金牌招聘官需要熟练掌握面试的哪些技巧和工具？
- 如何通过面试对候选人进行有效的甄别？
- 不同的面试方法应该如何应用？
本课程基于以上企业管理中存在的现实挑战，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，将内部关键岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化，构建出真正能被业务部门所理解和可操作的人才招聘与选拔方法和技术。
课程收获：
4个实战工具/技术（心理学识人技术、人才标准工具、人才面试技术、招聘跟踪管理方法）；
偏重面试实战；
提升面试官的人才甄别能力；
各部门的招聘面试官熟练掌握面试的技巧、面试工具；
掌握主流的面试方法。
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：承担招聘面试职责的企业管理人员+企业招聘官
课程大纲
前言 为什么招聘很重要
案例：为什么这家传统企业的人均产出高于腾讯？
- 招聘带来竞争优势
- 招聘是团队能力获取的重要手段
- 招聘是团队管理者必修的一项本领
第一讲：招聘的准备
一、岗位描述的合规性与吸引力
- 如何做出一个富有吸引力的岗位描述？
- 找到雇主品牌差异化优势
工具：雇主品牌差异化优势调研
二、招聘渠道管理
- 数据化管理渠道
- 按照地区、岗位特点来管理渠道
- 管理猎头渠道
案例：招聘渠道数据化管理
第二讲：快速梳理人才画像
一、人才标准详解
- ACR人才标准模型
- 人才能力的结构和构成
- 人才能力标准的五要素模型©
- 团队角色定位模型©
二、胜任力详解
- 胜任力的概念及特征；
- 员工素质与胜任力的区别；
- 胜任力模型案例解析；
- 在管理实践中理解胜任力的构成；
三、常见岗位胜任力详解（专业岗位、销售岗位）
- 常见岗位胜任力模型案例解析；
- 获取企业销售类岗位胜任力要求的三种方法
案例解析：目标岗位招聘的能力获取和胜任力解析
第三讲：提升结构化面试能力
一、通过心理学技术识别高潜力人才
- 通过候选人的行为识别潜在能力
- 通过候选人的行为识别潜在风险
真实案例演练：能力和行为关联性的识别（客户方提供岗位职责说明书）
二、面试官的要求与定位
- HR面试官与用人部门面试官的角色定位与分工
- 面试要注意的问题
1）从面试邀约开始
2）注意你的“第一印象”：面试官的礼仪规范
3）面试的语言掌握
三、简历筛选
- 简历筛选的方法
- 不同岗位简历的筛选注意事项
案例解析：销售岗位不合适的简历内容
四、人才甄选技术
- 行为性面试技术
- 测评技术在人才甄选中的应用
- 评价中心在人才甄选中的应用
五、结构化面试操作要点与实施步骤
- 面试的种类及应用场景
- 根据不同岗位类型设计面试解决方案
- 面试中如何观察和打分
- 如何做面试
1）面试的流程
2）优秀面试的关键操作节点
- 如何实施无领导小组讨论的选拔方法
六、看透候选人：结构化面试面试关键问句与候选人的判断
- 个人类问题解析
- 关于解决问题的能力
- 关于个人技能与经验
- 关于工作态度与职业道德
- 关于职业意向
- 关于工作中的创造力和领导力
- 关于思维模式和专业思维的问题
课堂演练：根据目标岗位要求，确定面试问题与候选人能力判断（根据客户方实际岗位）
七、招聘与面试的关键话术
- 关键话术包含的内容
- 关键话术举例
第四讲：面试留人之道
一、优秀候选人眼中“靠谱”公司什么样？
- 候选人眼中优秀公司的三大要素
- 获取雇主品牌差异化竞争
- 获取候选人价值观倾向
二、目前候选人群体特点
- 目前候选人群体的特点
- 目前候选人群体的普遍需求
三、人员录用决策
- 人员录用决策的方法——用数据化工具帮助客观录用决策
- 人才录用关键——能力的排序和取舍
四、如何影响候选人做入职决定
- 录用沟通步骤和要点
- 候选人入职后的关键2个月要做的主要工作
五、薪酬谈判
- 薪酬谈判的误区
- 薪酬谈判的5个方法
课程总结
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